[Jose]

¿Cuál es el impacto que tiene la congruencia y la honestidad en tu trabajo?

Es de gran valor, el que haya congruencia en mi trabajo nos permite sacar adelante todos los proyectos y literalmente poder avanzar día a día, por otra parte la honestidad es un valor, incluso en los momentos de adversidad siempre sera mejor hablar con la verdad. La honestidad es un valor del que todos hablan pero a todos les incomoda, es de gran importancia para la confianza.

[Jose]

Paso 1: Definir al líder congruente ideal

El líder congruente ideal es aquella persona que actúa de acuerdo con sus valores y principios en todo momento, sin importar las circunstancias. Su comportamiento refleja autenticidad, honestidad y coherencia entre lo que piensa, dice y hace. Este líder tiene la capacidad de inspirar confianza y respeto a través de sus acciones y decisiones.

Características clave:

• Honestidad: Siempre dice la verdad, incluso cuando es difícil. No oculta información importante ni engaña a su equipo.

• Coherencia: La congruencia entre sus pensamientos, palabras y acciones es constante. No cambia su comportamiento según la situación, sino que se mantiene fiel a sus principios.

• Respeto: Muestra respeto hacia todas las personas, independientemente de su posición o antecedentes. Trata a todos con dignidad.

• Responsabilidad: Se hace cargo de sus decisiones y acciones, tanto las buenas como las malas.

Paso 2: Autoevaluación

A continuación, reflexionaré sobre mis propias características, habilidades y comportamientos en el ámbito profesional, comparándolos con la descripción del líder congruente ideal.

Mis características y habilidades:

• Honestidad: En general, trato de ser honesto en mis interacciones. Me esfuerzo por ser transparente, aunque a veces la situación puede complicar la entrega de ciertas noticias.

• Coherencia: En la mayoría de los casos, trato de ser coherente entre lo que digo y lo que hago. Sin embargo, a veces me encuentro tomando decisiones bajo presión que pueden no alinearse completamente con mis valores.

• Respeto: Valoro el respeto y trato de demostrarlo, aunque a veces la falta de tiempo o de contexto puede dificultar el transmitirlo adecuadamente.

• Responsabilidad: Asumo mis responsabilidades, tanto cuando las cosas van bien como cuando surgen problemas, aunque en ocasiones me cuesta delegar y confiar en los demás.

Paso 3: Identificación de áreas de mejora

Después de reflexionar sobre mis fortalezas y áreas de mejora, he identificado tres áreas clave en las que quiero trabajar para ser un líder más congruente y alineado con mis valores:

1. Coherencia bajo presión: Quiero mejorar mi capacidad para mantenerme fiel a mis principios y valores, incluso en situaciones de alta presión o incertidumbre.

2. Transparencia: Trabajaré para ser más abierto y directo con mi equipo, compartiendo toda la información relevante, incluso si esto puede generar incomodidad a corto plazo.

3. Desarrollo de los demás: Me comprometeré a invertir más tiempo en el crecimiento de los miembros de mi equipo, brindándoles retroalimentación regular y apoyo para que puedan alcanzar su máximo potencial.

Paso 4: Compromiso personal

Me comprometo a trabajar en mi desarrollo como líder congruente de manera continua. Para ello, me propongo las siguientes acciones:

• Coherencia bajo presión: Practicaré la toma de decisiones alineadas con mis principios, incluso en momentos difíciles. Me concentraré en la reflexión antes de actuar para asegurarme de que mis acciones se alineen con mis valores.

• Transparencia: Estableceré una rutina para comunicarme de manera más clara y abierta con mi equipo, asegurándome de que comprendan las decisiones que tomamos y las razones detrás de ellas.

• Desarrollo de los demás: Dedicaré tiempo semanalmente a ofrecer retroalimentación constructiva y a identificar oportunidades de crecimiento para los miembros de mi equipo.

Registraré mis avances de manera regular, reflexionando sobre lo que he aprendido y los desafíos que enfrento. Recordaré que el proceso de crecimiento es gradual y me seré paciente mientras trabajo hacia convertirme en un líder más congruente y auténtico.

[Jose]

• Métricas Clave: Los indicadores seleccionados para medir el progreso (por ejemplo, ventas, tiempos de respuesta, participación del equipo, etc.).

• Objetivo: Una descripción clara de la meta que se pretende alcanzar, tanto cuantitativa como cualitativa.

• Periodo de Medición: El intervalo temporal en que se mide el desempeño (semanal, mensual, trimestral).

• Resultados: Los datos concretos obtenidos durante el periodo de medición, que reflejan el desempeño real.

Evaluación: Un análisis que compara los resultados con el objetivo

[Jose]

Paso 1: Identificar la Tarea

• Bajar 28 kg de peso en 2025 antes de 29 de Julio (mi cumpleaños)

Paso 2: Establecer el Objetivo

Bajar 4 kg por mes, haciendo ejercicio y mejorando mi alimentación. Hacer ejercicio y mejorar mi alimentación

Paso 3: Compromiso

• Cuidar mi alimentación evitando comer alimentos que no me ayudan, exceso de azúcares y ejercitándome 1 hora al dia.

Paso 4: Monitoreo y Registro

• Ir llevando un registro de peso cada fin de mes

Paso 5: Reflexión y Ajustes

• Si un mes no logro el objetivo buscare mejorar para el siguiente o aumentar mas tiempo de ejercicio.

Paso 6: Persistencia y Motivación

• Mi motivación es porque deseo sentirme mejor conmigo mismo y deseo una vida más saludable.

Paso 7: Celebración y Reconocimiento

• Celebraremos yendo de vacaciones con mi esposa.

[Jose]

1. Urgente e importante:Sacar adelante nuestras producciones

2. No urgente pero importante: gestionar futuros proyectos

3. Urgente pero no importante: Mejorar los procesos de producción

4. <b style=”font-family: inherit; font-size: inherit; color: inherit;”>No urgente ni importante: Al momento no tenemos nada en esta categoría

[Jose]

1. Específicos: Las metas están claramente delineadas, como aumentar la velocidad de desarrollo en un 20%, mejorar la comunicación interna, y aumentar la satisfacción laboral en un 15%. Estos objetivos son directos y abordan áreas clave de mejora.

2. Medibles: Las metas son fácilmente cuantificables. Por ejemplo, la velocidad de desarrollo puede medirse comparando el tiempo de entrega de los proyectos antes y después del cambio. Además, las encuestas de satisfacción permiten evaluar el cambio en el estado anímico y el bienestar del equipo.

3. Alcanzables: Las metas se establecen en función de la capacidad actual del equipo, lo que las hace realistas. Un aumento del 20% en la velocidad de desarrollo o un 15% en la satisfacción laboral es un desafío alcanzable si se implementan los cambios adecuados.

4. Relevantes: Cada meta está alineada con los objetivos generales de la empresa, como mejorar la eficiencia operativa, aumentar la satisfacción del cliente y fortalecer la cultura organizacional. Estos objetivos no solo son importantes para el equipo, sino que también contribuyen al éxito de la empresa en su conjunto.

5. Con Plazos Realistas: El establecimiento de plazos, como tres meses para lograr el aumento en la velocidad de desarrollo, es adecuado. Los plazos se ajustan a las capacidades del equipo y permiten hacer ajustes a lo largo del camino si es necesario.

[Jose]

• Ser coherente: Mis palabras deben coincidir con mis acciones. Si predico ciertos valores o comportamientos, los practico siempre, no solo cuando es conveniente.
• Generar confianza: Ser transparente, honesto y mostrar vulnerabilidad cuando es necesario, para que mis colaboradores sientan que pueden confiar en mí y en mi liderazgo.
• Inspirar con propósito: Ayudar a que el equipo vea el sentido de lo que hacemos, por qué lo hacemos y cómo cada miembro contribuye al logro de objetivos importantes.
• Escuchar y empatizar: Los líderes que realmente escuchan y entienden a sus colaboradores son más respetados y seguidos porque muestran interés genuino en el bienestar y desarrollo de su equipo.

[Jose]

• Entrevistas: Habla con estudiantes, profesores y administradores de la plataforma para conocer sus experiencias y desafíos.
• Observación directa: Observa cómo los usuarios interactúan con la plataforma, qué problemas encuentran al buscar o consumir videos educativos.
• Encuestas y feedback: Realiza encuestas para recoger datos cuantitativos sobre las preferencias y frustraciones de los usuarios.
• Análisis de competencia: Investiga cómo otras plataformas educativas funcionan y qué puntos débiles pueden tener en cuanto a accesibilidad, contenido, o interactividad.

[Jose]

• Claridad desde el principio: Al iniciar una sesión de lluvia de ideas con mapas mentales, asegúrate de que el equipo entienda el objetivo principal o el desafío a abordar. Un tema bien definido ayuda a encaminar la creatividad de manera efectiva y evita dispersión en el pensamiento.
• Colocar el tema en el centro: La idea central debe estar en el centro del mapa, y el resto de las ideas se irán ramificando a partir de ahí. Esto permite una visualización clara y ayuda a identificar conexiones entre los diversos conceptos.

[Jose]

Todo el tema sobre los sombreros me ha resultado fasinante

[Jose]

Sombrero blanco (Datos y hechos objetivos)

Primero, el equipo necesita analizar los datos y hechos objetivos que indican la falta de colaboración. Algunos puntos a considerar podrían ser:

• ¿Existen métricas claras de desempeño del equipo (plazos incumplidos, entregas a tiempo, calidad del trabajo)?
• ¿Existen datos sobre la comunicación interna (correos electrónicos, reuniones, encuestas)?
• ¿Cuáles son los comentarios y observaciones previas del equipo sobre la colaboración?

Se pueden encontrar evidencias de que, por ejemplo, las tareas no se completan a tiempo, hay retrasos frecuentes, y las quejas recurrentes sobre la falta de comunicación entre los miembros.

Sombrero rojo (Emociones y opiniones personales)

Aquí se debe dar espacio para que los miembros del equipo expresen cómo se sienten respecto a la colaboración. Algunas emociones y opiniones podrían ser:

• Frustración por no sentirse escuchados o por no recibir el apoyo necesario de sus compañeros.
• Preocupación por no cumplir con los objetivos del equipo debido a la falta de coordinación.
• Inseguridad sobre la asignación de tareas y si se están distribuyendo de manera justa.
• Desconfianza sobre la capacidad o compromiso de otros miembros del equipo.

Este sombrero permite que las emociones sean reconocidas y validadas, lo que podría revelar tensiones subyacentes que afectan la dinámica del equipo.

Sombrero negro (Problemas y limitaciones)

En esta fase, se deben identificar los problemas y limitaciones actuales que están dificultando la colaboración. Entre ellos pueden estar:

• Falta de roles claros: Los miembros del equipo no tienen una comprensión clara de sus responsabilidades, lo que lleva a la duplicación de esfuerzos o a la omisión de tareas.
• Falta de comunicación efectiva: Hay poca comunicación entre los miembros o las reuniones no son productivas.
• Cultura de trabajo individualista: Los miembros del equipo prefieren trabajar por su cuenta, lo que obstaculiza el trabajo en equipo.
• Inadecuada gestión del tiempo: No se priorizan adecuadamente las tareas, lo que genera estrés y retrasos.

Sombrero amarillo (Posibilidades y beneficios)

Aquí se debe pensar en soluciones positivas y cómo mejorar la colaboración en el equipo. Algunas ideas podrían ser:

• Establecer roles claros y responsabilidades: Asegurar que cada miembro sepa qué se espera de él y que tenga una carga de trabajo equilibrada.
• Mejorar las herramientas de comunicación: Implementar plataformas de colaboración como Slack o Microsoft Teams para facilitar la comunicación constante.
• Realizar reuniones periódicas de seguimiento: Para asegurarse de que todos estén alineados y motivados.
• Fomentar la cooperación mediante actividades de team building: Realizar ejercicios y actividades que promuevan la confianza y la cohesión entre los miembros.
• Capacitación en habilidades de trabajo en equipo: Proveer entrenamiento para mejorar la colaboración y la resolución de conflictos.

Sombrero verde (Creatividad y nuevas ideas)

Es momento de generar ideas innovadoras que puedan ayudar a mejorar la colaboración:

• Hackatones internos: Realizar sesiones de trabajo intensivas donde el equipo pueda abordar proyectos colaborativos en un corto período de tiempo.
• Mentoría interna: Asignar miembros con experiencia para que guíen a los más nuevos, fortaleciendo la colaboración intergeneracional dentro del equipo.
• Establecer “embajadores de colaboración”: Elegir un miembro del equipo para promover la cooperación y asistir a otros con dificultades de comunicación o integración.
• Uso de herramientas de gestión de proyectos: Utilizar plataformas como Asana o Trello para asegurar que todos los miembros estén actualizados sobre el estado de las tareas.

Sombrero azul (Planificación y control)

Finalmente, el sombrero azul se encarga de organizar y coordinar la implementación de las soluciones. Un posible plan de acción sería:

• Definir un cronograma para la implementación de nuevas herramientas de comunicación y gestión de proyectos.
• Asignar un responsable de seguimiento para asegurarse de que todos los miembros cumplan con los roles y tareas asignadas.
• Establecer reuniones de revisión semanal para monitorear el progreso de la colaboración y realizar ajustes si es necesario.
• Medir el éxito de la colaboración: A través de encuestas periódicas, evaluar la percepción del equipo sobre la mejora en la colaboración.

Resultado esperado:

[Jose]

2. Puente de Lianas y Raíces Inteligentes

Si encuentro un conjunto de árboles cercanos al río, podría usar lianas o raíces elásticas de plantas gigantes para crear un puente improvisado. Sin embargo, en este mundo desconocido, las plantas no son comunes, sino que tienen una cualidad asombrosa: son “inteligentes”. Puedo conectarlas de manera que se adapten a mi peso, estirándose y contrayéndose para mantener el equilibrio mientras cruzo. Además, estas plantas podrían tener la habilidad de autorrepararse si las partes del puente se dañan.

[Jose]

no se entiende el ejercicio

[Jose]

• Siempre después de una producción es indispensable realizar un feed back. para saber que salio bien, que salio mal e ir mejorando continuamente. Mejorar los procesos dentro de las producciones que tengo a mi cargo es algo indispensable por que los errores de producción pueden representar mayores gastos economicos.

• ,¿Cuál es el escenario, quiénes están involucrados y qué aspectos específicos deseas abordar? En este sentido podemos abordar los temas en donde estamos teniendo problemas de producción como falta de conocjmiento del equipo, etc.

• c) Reflexiona sobre tus emociones y expectativas: ¿Cómo te sientes con respecto a esta situación? ¿Qué esperas obtener al dar o recibir feedback? Los feedback siempre tienen que realizarse en un ambiente de respeto pero a la vez con mucha determinación a buscar que el equipo mejore cada día.

• d) Define tus mensajes clave: ¿Cuáles son los puntos importantes que deseas transmitir? Confianza y seguridad

[Jose]

al iniciar mi trabajo, no majeo equipos que ha sido enriquecedor